Como tornar o recrutamento mais inclusivo, ainda hoje?

Essa indagação provocativa foi o ponto de partida para o nosso workshop sobre recrutamento inclusivo na Vertico, que fizemos com o time recentemente.

Compreendemos que nosso compromisso com a inclusão e a diversidade precisa ser consolidado constantemente – é uma jornada contínua que demanda a reinvenção de processos, estruturas e até mesmo do nosso olhar sobre o mundo. Além disso, através das nossas conversas semanais com centenas de pessoas, percebemos a possibilidade e a necessidade de nos posicionarmos como aliados da inclusão. A revisão estruturada de todo esse conteúdo também seria uma ótima oportunidade para melhorarmos nossos processos.

Reunimos toda a equipe Vertico e, como fruto desses aprendizados do workshop, coletamos uma série de orientações que desejamos compartilhar com você.

Pesquisa

-Inserir palavras-chave de pronomes de grupos diversos em buscas booleanas, assim garantimos que estamos alcançando perfis que fogem do comum. Isso contribui para intensificar a possibilidade de  diversidade no recrutamento.

-Buscar cargos em outros gêneros além do masculino: por exemplo, variar a nomenclatura de “coordenador” para “coordenadora”.

-Avaliar sempre nossa base de dados de perfis minorizados pelo mercado: na Vertico, pessoas candidatas têm a oportunidade de preencher um formulário não-obrigatório de autodeclaração, assim conseguimos buscar e garantir maior representatividade em nossos processos seletivos.

-Quando possível, fugir do LinkedIn: buscar pessoas candidatas em grupos de diversos recortes sociais, bem como em eventos ou com hashtags específicas.

Abordagem e Qualificação

-Usar linguagem neutra em mensagens de abordagem, respeitando a identidade de cada pessoa.

-Questionar se a pessoa candidata precisa de alguma adaptação ou apoio estrutural durante entrevista: já corremos atrás de intérpretes de libras, por exemplo, para garantir que uma pessoa pudesse participar de um processo seletivo nosso. 

-Sempre que disponível, trazemos dados de diversidade de nossos clientes – assim a pessoa candidata pode entender qual é o cenário e se isso faz sentido para ela. 

-Quando trabalhar com vagas afirmativas, garantir que abordagens de posições estejam alinhadas com a da marca empregadora – assim a pessoa candidata já sente o tipo de ambiente que está sendo proposto. 

-Caso seja necessário avaliar algum requisito técnico, como proficiência em língua estrangeira, é importante comunicar essa necessidade à pessoa candidata com antecedência, para evitar surpresas durante a entrevista.

Entrevista

– Sempre perguntar qual é o pronome de tratamento adequado da pessoa candidata e como ela prefere ser chamada.

– Evitar perguntas sobre informações sensíveis, como estado civil, idade ou preferências políticas.

– Ter cuidado com metáforas ou piadas, lembrando que os pontos de referência podem ser diferentes para cada pessoa e que mensagens podem ser interpretadas de formas distintas.

– Questionar nossos próprios entendimentos para garantir que estamos interpretando corretamente as respostas das pessoas candidatas, em vez de nos basearmos apenas na nossa compreensão inicial.

– Fornecer sempre um feedback estruturado, focado no desenvolvimento da pessoa candidata e na aceleração da carreira de pessoas de grupos minorizados.

– Sugerir aos clientes que incluam entrevistadores com perfis similares ao das pessoas candidatas no processo. Por exemplo, considerar a inclusão de uma liderança negra para entrevistar uma pessoa candidata negra, ou garantir a representatividade feminina em um painel seletivo quando a candidata é uma mulher, para gerar uma sensação de acolhimento e identificação.

Negociação e Aceite

– Agir como uma pessoa neutra e intermediária dentro do processo de negociação salarial.

– Garantir que as pessoas com perfis de diversidade recebam as informações corretas sobre o ambiente de nossos clientes, como por exemplo, quais são os números de representatividade em cargos de liderança da empresa, bem como recursos e grupos de apoio de diversos recortes sociais.

– Dedicar-se em entender os motivadores da pessoa candidata. Este momento é crítico para o sucesso da pessoa candidata dentro de nossos clientes. Para isso, gastamos bastante tempo entendendo o que é importante para elas e o que valorizam/necessitam dentro de um pacote de remuneração, garantindo maior assertividade no momento de proposta dos nossos clientes.

Importante ter em mente que o propósito, tanto da empresa quanto da pessoa candidata, é fundamental. No entanto, deve-se lembrar que as pessoas têm custos básicos e, muitas vezes, dependentes. Este é um fator crucial a ser considerado ao fazer uma proposta – ser inclusivo significa entender essas particularidades.

A inclusão é um processo contínuo e sempre em evolução, requerendo dedicação, consciência e ações deliberadas. Ao colocarmos em prática as estratégias compartilhadas, estamos dando passos significativos em direção a um recrutamento mais inclusivo e a um local de trabalho mais diversificado. 

Embora esta lista não seja exaustiva e esteja muito pautada do ponto de vista de recrutamento e seleção dentro de um ambiente de consultoria inclusivo, ela traz passos possíveis e, antes de mais nada, um lugar onde começar a #IncluirParaPertencer. 

Lembre-se, cada ação importa e, mesmo as mudanças aparentemente pequenas, podem ter um impacto significativo na experiência de uma pessoa candidata e na diversidade em geral do nosso ambiente de trabalho. 

Adotar uma abordagem mais inclusiva para recrutamento é não apenas o correto a fazer, mas também traz benefícios tangíveis para nossos clientes, para as pessoas candidatas e para a nossa organização como um todo. Por isso, convidamos todos a se juntarem a nós nesta jornada. Juntos, podemos tornar a inclusão uma realidade cotidiana.