Construindo Políticas Atrativas para Atração e Retenção de Talentos

Muitas conversas que temos com os nossos clientes estão relacionadas com remuneração, não é incomum ouvirmos os questionamentos: “Estou pagando salários competitivos?” ou “O que posso fazer para tornar o total compensation atrativo para esse candidato?”

Uma política de remuneração bem construída pode trazer grande impacto para atração e retenção de talentos, diminuir números de turnover, além de melhorar a motivação e engajamento dos colaboradores.

É importante entender que remuneração nunca é apenas sobre o salário mensal do seu colaborador. Tendo isso em mente, separamos alguns dos tópicos que comumente dividimos com nossos clientes que estão construindo suas políticas de remuneração.

Podemos segmentar remuneração em 4 aspectos:

Remuneração fixa
Remuneração variável
Benefícios
Cultura

Remuneração fixa:

Há alguns anos era comum o mercado de startups pagar salários menores comparados com as big corps, mas isso deixou de ser uma realidade. A remuneração fixa passou a ser cada vez mais agressiva como estratégia de atratividade, principalmente considerando que é mais difícil garantir variáveis durante os primeiros anos de uma startup. É importante compreender esse aspecto principalmente para não se enganar com a falácia de que “startup paga pouco” e não investir em remunerações mensais compatíveis com a realidade de mercado.

A nossa recomendação para construção de faixas salariais é sempre acompanhar estudos de mercado e dados do time de atração e seleção – isso vai trazer direcionamento sobre o que é competitivo no mercado. Além disso, revisitar as faixas periodicamente, pelo menos uma vez por ano após dissídio, isso garante que suas faixas se movimentem na mesma velocidade que o mercado e também evita um defasamento salarial dos colaboradores atuais.

Remuneração variável:

Existem diferentes estratégias de remuneração variável, que podem ou não serem aplicadas a depender da maturidade da empresa. Conhecer as principais ajuda a entender o que é viável ou não.

A remuneração variável geralmente consiste em uma política interna de cada empresa que contempla seus colaboradores, valores que complementam o salário mensal. Esse tipo de remuneração pode estar atrelada a diferentes aspectos como desempenho, resultados individuais, resultados coletivos e resultados financeiros da empresa. A remuneração variável não está somente atrelada a atração de novos talentos, mas também ao incentivo e retenção de colaboradores. Dessa forma, é importante estar atento aos incentivos de curto e longo prazo. Consideramos incentivos de curto prazo os signing/hiring bônus, bônus por metas alcançadas, comissão por vendas, prêmios, PLR etc.

Signing/hiring bônus: comumente utilizado para complementar uma oferta, principalmente para cargos executivos e/ou muito estratégicos. Essa estratégia é muito utilizada para candidatos que saem dos seus papéis atuais e deixam pra trás alguma bonificação ou quantia considerável. O cuidado principal ao usar esse tipo de estratégia é lembrar-se que é um incentivo de curto prazo, caso o total compensation da pessoa candidata não seja por completo atrativo pode ser um compromisso firmado que dure pouco tempo. Por isso, reforçamos a relevância de revisitar salários e políticas de remuneração com periodicidade.

Bônus por metas alcançadas: essa estratégia precisa sempre vir acompanhada de um plano de gestão e metas bem estabelecidas. Vemos no mercado muitos casos de profissionais que querem se movimentar por desconforto ou descontentamento com o plano de metas – sendo elas inatingíveis ou com resultado pouco representativo na remuneração anual.

PLR: Participação nos lucros – usualmente aplicado para empresas que estão em um estágio mais maduro e não-deficitário.

Já os incentivos de longo prazo mais conhecidos são SOP, phanton shares, performance shares:

SOP: dá ao colaborador o benefício de comprar ações da empresa por um valor e uma data previamente acordada, nesse caso existe o equity ownership.

Phantom shares: Basicamente, a empresa dá um direito ao profissional de receber o valor referente a um determinado número de ações da empresa em uma data no futuro.

Performance shares: é um tipo de stock que o colaborador recebe baseado no resultado da empresa. Exemplo: caso uma meta x seja alcançada ou um objetivo financeiro.

Á depender do momento da sua empresa, a remuneração fixa pode estar abaixo do que é praticado e isso não coloca as suas vagas fora do mapa do interesse, mas é necessário conseguir trabalhar com os variáveis de forma a dar mais possibilidades financeiras para talentos. Existem muitos profissionais que têm mais apetite a risco e acabam se interessando muito pelos incentivos de longo prazo, e é possível identificar isso ainda dentro do processo seletivo.

Antes de seguirmos para os próximos tópicos, vale dizer que o grande segredo de não ter surpresas na hora da oferta é sempre ir alinhando as expectativas ao longo do processo e trabalhar o pitch de venda da oportunidade, investindo sempre na experiência e encantamento das pessoas candidatas.

Benefícios:

Pode parecer básico, mas a palavra principal para a construção de políticas de benefícios é FLEXIBILIDADE, além de benefícios que se estendem para toda família, os talentos no mercado querem ter autonomia sobre como e quando usar seus benefícios.

Temos visto diferentes empresas aplicarem formas mais inovadoras de beneficiar seus colaboradores, usufruindo dos novos cartões flexíveis, construindo políticas de pontos em que o indivíduo pode escolher quais benefícios quer receber mais ou menos. No mundo pós-pandemia, também surgiram novas demandas como auxílio para o trabalho remoto, incentivos para compra de móveis de escritório, benefícios para pets e incentivos para saúde física e mental.

Cultura:

Nossos clientes sempre questionam se esse tópico realmente precisa entrar em uma discussão de remuneração, e a resposta é sempre a mesma: SIM.

Aqui vale dizer que não existe cultura certa ou errada, melhor ou pior – o que existe é um alinhamento entre interesses da pessoa candidata e da empresa. O que queremos ressaltar é que quando colocamos na mesa uma proposta, não podemos deixar de lado o que a cultura organizacional oferta para esse possível colaborador, conseguir incluir no discurso todo o cenário financeiro, mas também o alinhamento que foi identificado ao longo do processo seletivo. Já presenciamos diversos casos em que todo o combo remuneração + benefícios era menos agressivo, mas o conforto e interesse do candidato pela cultura conduziu para uma decisão positiva com relação a oferta feita.

Recomendações Vertico para marinheiros de primeira viagem na construção de remuneração:

Apoie-se em serviços e estudos especializados
Consulte o seu time de Atração e Seleção – entenda os dados disponíveis
Faça benchmarking com empresas que passaram por essa etapa recentemente
Acione seu networking (até a própria Vertico) em busca de conexões que possam contribuir
Para entender o impacto desse tópico leia “A Regra é Não ter Regra” – case prático do que pode ser levado em consideração ao construir uma política de remuneração e benefícios.